Publicadas em 28 de abril, duas medidas provisórias trazem novidades nas relações trabalhistas e no auxílio a empregadores e empregados. A MP 1.045/2021 institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (reedição das medidas previstas na MP 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020), com a instituição do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEM).
Já a MP 1.046/2021, retoma as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da covid-19 (reedição de medidas previstas na MP 927/2020).
O Miranda Arantes Advogados analisou as duas medidas provisórias para auxiliar empregadores e empregados no uso das novas regras. Acesse abaixo os pontos principais de cada uma delas.
MP 1.045/2021
Finalidade
A utilização de dispositivo legal deve, sempre, estar atrelado à sua finalidade. No caso da presente MP, consta do seu artigo 2° para quais finalidades a utilização das medidas se aplicam: a) preservar o emprego e a renda; b) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e c) reduzir o impacto social decorrente das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19).
Medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda
I – O pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
II – A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
III – A suspensão temporária do contrato de trabalho.
Quais as hipóteses de concessão do BEM?
I – Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário;
II – Suspensão temporária do contrato de trabalho.
Como solicitar o benefício?
A medida prevê o pagamento do benefício emergencial, mensalmente, a partir do início da aplicação das referidas hipóteses, com recursos da União. Para ter acesso ao programa, e garantir o pagamento no prazo de 30 dias da celebração do acordo, deverá o empregador informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, contados da firmatura deste. Caso a informação não seja prestada no prazo acima estipulado, o empregador fica responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução salarial ou suspensão contratual, até que a informação seja prestada, sendo o BEM devido somente a partir desta, com pagamento previsto no prazo de 30 dias.
Qual o valor do BEM?
O valor do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. E será assim calculado: a) Na hipótese de redução de jornada e de salário, com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo. b) Na hipótese da suspensão terá o valor correspondente a 100% do valor do seguro desemprego quando o empregador tiver faturamento anual de até R$ 4.800.000,00; e 70% quando faturar acima disso. Importante salientar que o recebimento do benefício não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, quando de seu desligamento.
Da redução de jornada e salário
O empregador, durante o prazo de 120 dias, poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, observados os seguintes requisitos: a) preservação do valor do salário-hora de trabalho; b) pactuação por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado. Em se tratando de acordo individual escrito, a proposta dever ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de 02 dias, e somente poderá ser feita nos percentuais de 25%, 50%, ou 70%.
O que pode ser pactuado por meio de acordo individual?
O artigo 7° faz menção expressa a possibilidade pactuar via negociação coletiva ou individual, observando os artigos 11 e 12 do referido dispositivo. Diz ainda que, em se tratando de acordo individual, este tem que ser enviado com antecedência ao empregado, e somente poderá ser feito nos percentuais fixos de 25, 50 e 70%. O artigo 12 diz que as medidas poderão ser implementadas (individualmente ou de forma coletiva) aos empregados que: ganham até R$ 3.300,00 ou tenham diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para os demais empregados (que ganhem mais de R$ 3.300,00 ou não tenham diploma e ganhe mais de duas vezes o teto da previdência), as medidas somente podem ser implementadas por negociação coletiva, exceto: para redução de jornada de 25% e quando as medidas não resultar em diminuição do valor recebido.
O que pode ser pactuado por meio de acordo individual?
a) Se o empregado recebe até R$ 3.300,00 ou mais que R$ 12.867,14 (dobro do teto da previdência) e tem curso superior, o acordo individual pode dispor de suspensão contratual ou redução salarial com redução de jornada nos patamares de 25, 50 ou 70%. b) Se o empregado recebe mais do que R$ 3.300,00 ou não tem curso superior e recebe menos que R$ 12.867,14, o acordo individual somente por ser firmado para redução de 25% ou desde que não traga ao trabalhador nenhum prejuízo remuneratório se comparado com a situação anterior.
Há limites para a negociação coletiva?
A convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diversos daqueles previstos, seguindo os seguintes parâmetros: a) sem percepção do BEM para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento; b) no valor de 25% sobre a base de cálculo para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% por cento e inferior a 50%; c) no valor de 50% sobre a base de cálculo para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e d) no valor de 70% sobre a base de cálculo prevista para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 70%.
Observações
A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da: I – data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou II – data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado. O termo final do acordo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido de 120 dias, exceto na hipótese de prorrogação do prazo pelo governo federal.
Da suspensão do contrato
O empregador, durante o prazo de 120 dias, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, sendo que: a) fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; b) ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo. Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito: ao pagamento imediato da remuneração e encargos, e as penalidades previstas na lei e instrumentos normativos.
Ajuda compensatória
Prevê a MP, que no caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, nas hipóteses em que as empresas tenham receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderá acontecer mediante pagamento de ajuda compensatória no valor de 30% do salário do empregado. O dispositivo prevê que o pagamento do BEM pode ser cumulado à figura da ajuda compensatória, de forma obrigatória como no caso acima citado, ou facultativa, tanto na redução de jornada e salário quanto na suspensão contratual, tendo ela as seguintes peculiaridades: I – deverá ter o valor definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado; II – terá natureza indenizatória; III – não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; IV – não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários; V – não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e de que trata a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e VI – poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Empregados aposentados
Uma grande questão discutida pelos empregadores se referia a situação dos empregados aposentados que continuam trabalhando. A Lei 14.020/2020 proibia a utilização dos referidos dispositivos aos aposentados, mas a MP previu um pouco diferente: – é possível a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito quando: além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho (salário inferior a R$ 3.300,00 ou curso superior e salário maior que o dobro do teto da previdência ou não resultar em prejuízo salarial) houver pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal.
Esta ajuda compensatória deve seguir os seguintes critérios: I – o valor da ajuda compensatória mensal a que se refere este parágrafo deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea “a” do inciso II do § 2º do art. 6º; II – na hipótese de empresa tenha receita bruta acima de R$ 4.800.000,00, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo (30% do valor do salário do empregado) com o valor mínimo previsto acima.
Garantia ao emprego
Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata a Medida Provisória, nos seguintes termos: I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e no caso da gestante, a referida estabilidade somente inicia a contagem após exaurida a garantia advinda da sua condição gestacional.
Dispensa durante garantia provisória
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de indenização no valor equivalente. A garantia não se aplica às hipóteses de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no art. 484-A da CLT, ou dispensa por justa causa do empregado.
Observações finais
Os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata este artigo poderão ser realizados por meios físicos ou eletrônicos. Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato da categoria profissional no prazo de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 120 dias, exceto se, por ato do Poder Executivo, for estabelecida prorrogação do tempo máximo dessas medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas. Empregador e empregado poderão, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso.
Patrícia Miranda Centeno, advogada trabalhista e diretora jurídica do Miranda Arantes
MP 1.046/2021
Finalidade
A MP dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de 120 dias, com o objetivo de: preservação do emprego, sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19) relacionadas a trabalho e emprego. ❖ Trata-se de uma nova leitura da extinta MP 927/2020.
Quais medidas foram regulamentadas?
I – o teletrabalho; II – a antecipação de férias individuais; III – a concessão de férias coletivas; IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; V – o banco de horas; VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Teletrabalho
A medida relativiza as formalidades referentes ao teletrabalho já regulamentado pela CLT: a) O empregador pode, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. b) Esta alteração deve ser avisada ao empregado com antecedência de 48 horas, por meio escrito ou eletrônico. c) Sobre a responsabilidade por aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária, bem como relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. d) Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho remoto, o empregador pode fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial, ou o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. e) O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. f) Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Antecipação das férias
O empregador poderá antecipar as férias do empregado, informando o com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por meio escrito ou eletrônico, com indicação expressa do período a ser usufruído, obedecendo aos seguintes critérios: a) Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e b) poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Empregado e empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito. O adicional de um terço relativo às férias concedidas durante este período poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina. E a conversão desta parcela em abano pecuniário dependerá da anuência do empregador e poderá ser pago no mesmo prazo acima estabelecido.
O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão desta MP poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.
Férias coletivas
O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas. Nesta hipótese não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, permitida a concessão por prazo superior a trinta dias. As regras das férias individuais quanto ao prazo para pagamento desta e do abono, limite mínimo de 05 dias de fruição e desconto em caso de pedido de demissão, também se aplicam às férias coletivas. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional em caso de concessão desta modalidade de férias.
Aproveitamento e antecipação de feriados
Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados em questão poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
Banco de horas
Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do período de 120 dias. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, observado o disposto no art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho. A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo. As empresas que desempenham atividades essenciais poderão constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.
Suspensão de exigências administrativas
Fica suspensa, por 120 dias, a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância. Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo desta MP poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, contado da data de seu vencimento. Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação da realização dos exames representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização. O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
Suspensão de exigências administrativas
Fica suspensa pelo prazo de 60 dias, contado da data de publicação da Medida Provisória, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. Estes treinamentos serão realizados no prazo de 180dias, contado da data de encerramento do período de vigência da MP. E poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância, cabendo ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança. Fica autorizada a realização de reuniões das comissões internas de prevenção de acidentes, inclusive aquelas destinadas a processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.
FGTS
Com a MP, fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente. Todos os empregadores podem fazer uso deste benefício, independentemente: I – do número de empregados; II – do regime de tributação; III – da natureza jurídica; IV – do ramo de atividade econômica; e V – da adesão prévia. O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, em até 4 vezes, com vencimento a partir setembro de 2021.
O empregador, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, fica obrigado a declarar as informações até 20 de agosto de 2021, observado que: I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos. Caso haja rescisão contratual neste período, o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos, com vencimento antecipado das parcelas vincendas. A contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos no FGTS fica suspensa pelo prazo 120 dias, contados da publicação da MP. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de publicação desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
Saiba mais sobre a Covid-19 e as relações de trabalho
